Tegin hiljuti Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudi (EIGE) kodulehel testi, mis faktipõhiselt kirjeldab, milline näeb välja elu, kui elad kas mehe või naisena valitud Euroopa riigis. Selgub, et naisena Eestis elad tõenäoliselt meestest 8 aastat kauem, 43% tõenäosusega on sul kõrgharidus ja töötad meestest 1 aasta kauem. Teisalt tähendab see ka seda, et elad riigis, kus parlamendiliikmetest on vaid 28% naised ja tõenäoliselt teenid 31,1% vähem palka kui mehed, kirjutab Siseministeeriumi infotehnoloogia- ja arenduskeskuse (SMIT) inimeste ja kultuuri valdkonna juht Kärt Kinnas.
„Meil küll sellega probleemi pole!“ vs soolise palgalõhega oleme EL-i riikide hulgas suurim
Tõstatasin soolise palgalõhe teema hiljuti ühel personalijuhtide kohtumisel. Üllatuslikult tuli välja, et teema eestvedajate retoorika tööl on valdavalt, et „meil küll sellega probleeme pole! Ega me ei hakka mingeid jaburaid sookvoote taga jahtima!”. Ometi näitab statistika, et tasakaal on paigast.
Soolist võrdõiguslikkust1 on Eestis ühiskondlikult peetud pigem n-ö emotsionaalselt ülesköetud feministide poolt paisutatud probleemiks, meie kultuuriruum pole diskrimineerimisele suunatud. Üldine taju kipub aga olema nagu eelpool kirjeldatud personalijuhtide kohtumisel.
Kesine teadlikkus palgalõhe olemusest on tekitanud väärarusaamu ja tõrjuvaid hoiakuid selle lahendamise suhtes. Valdavalt meeskolleegidel on keeruline mõista, miks pööratakse soolise võrdsuse teemale tähelepanu, kas sellega ei diskrimineerita hoopis mehi? Vaatame, mida ütlevad faktid.
Statistika kohaselt on Eesti soolise võrdõiguslikkuse indeksi poolest Euroopas 21. kohal. Soolise võrdsuse seis paraneb sammhaaval, kuid aeglasemas tempos kui Euroopa Liidus üldiselt. Üks soolise ebavõrdsuse olulisemaid indikaatoreid on sooline palgalõhe2, mis näitab ühiskonnas sugude vahel ebavõrdselt jagunenud kohustusi ja hüvesid, enamasti paraku naiste kahjuks.
Eesti 2035 strateegia heaolu arengukava on 2030. aasta sihiks seadnud palgalõhe vähendamise 8,5%-le. 2023. aastal oli Statistikaameti andmetel sooline palgalõhe 13,1%, naiste keskmine brutotunnipalk 10.30 ja meestel 11,8 eurot3. Naised peavad seega meestega võrdse palga teenimiseks tegema 33 päeva kauem tööd. Sooline palgalõhe Eestis on küll tänavu aegade väikseim, kuid Euroopa Liidu riikide hulgas siiski kõige suurem.
Soostereotüübid on jätkuvalt aktuaalsed
Tartu Ülikooli ja Tallinna Tehnikaülikooli teadlaste 2019–2020 aastatel läbiviidud uurimisprojekti „Meeste-naiste sissetulek ja rikkus“ juht Jaan Masso on nimetanud palgalõhe kahanemise üheks põhjuseks hariduse väärtustamist. „Haridustase oli ka varem naistel kõrgem kui meestel, kuid tööturul seda ei hinnatud. Nüüd peetakse haridust olulisemaks ja see on aidanud ka soolist palgalõhet vähendada, kuid siiani on säilinud arusaam „meeste- ja naiste töödest.““ (Eesmaa, 2021).
Soostereotüübid mõjutavad naiste ja meeste haridus- ja ametivalikuid ning tööandjate palga- ja personalipoliitikat. Soorollide kinnistumist võimendab üldise ühiskondliku polariseerumise taustal pead tõstnud soostereotüüpide radikaliseerumine. Näiteks on noorte suunamudija Andrew Tate sotsiaalmeedias avaldanud üpris konservatiivse seisukoha, et naine on mehe omand (Jõerand, 2022). Eesti ühiskonnas on teatud juhtudel nähtud demograafilise kriisi peamise lahendusena naistest n-ö sünnitusmasinate tegemist, mis surub neid kitsalt piiritletud rolli, kahandades tööalaseid valikuid ja seades majanduslikku sõltuvusse partnerist. Sarnased seisukohad kaudselt normaliseerivad soolist palgalõhe. Märgid sellest ilmnevad soolise võrdõiguslikkuse monitooringus, mille järgi on kahanenud meeste osakaal, kes peavad palgalõhe suureks probleemiks (Hämmal jt, 2022). Sealjuures kahjustavad soostereotüübid ka mehi, kelle suurem võim ja vastutus toovad kaasa riskikäitumise ning varajaste surmade määra (Marling, 2022).
Palgalõhel on oluline mõju majandusele
Ligikaudu 24% palgalõhest tuleneb tööturu segregatsioonist. Naised töötavad pigem madalapalgalistel ametikohtadel ja sektorites, kus tasustatakse madalamalt (haridus, tervishoid, sotsiaaltöö). Palgalõhe põhjuste selgitamisega tegelenud Tallinna Ülikooli teadlased leidsid 2019–2021 aastatel läbiviidud soolise palgalõhe vähendamise uuringus, et juba naiste palgaootus tööle kandideerimisel on keskmiselt 22% väiksem kui meestel. Sellest tulenevalt on väiksemad palgast sõltuvad toetused ja -hüvitised, sh vanemahüvitis.
Soolisel palgalõhel on mõju elukvaliteedile tulevikus – madalama palgaga on madalam pension, suureneb vaesusrisk. Naistele langeb reeglina peres suurem hoolduskoormus, olgu see laste või täiskasvanud lähedaste eest hoolitsemine, mistõttu on nad tööturul vähem paindlikud, seega tööandjale vähem atraktiivsed (Täht jt, 2022). Naiste majanduslik sõltuvus teeb omakorda keerukamaks vägivaldsest suhtest lahkumise. Madalam palk on omakorda koorem riigi sotsiaalsüsteemile ja toodab juurde probleeme.
„OECD 2022. aasta raport toob välja, et Eesti jääb ühiskonnas valitsevate püsivate sooliste erinevuste tõttu iga-aastaselt ilma märkimisväärsest majanduskasvust. Kõige suurem majanduse kasvupotentsiaal peitub naiste ja meeste erialaste erinevuste vähendamises tööturul ning tasustamata kodu- ja hooletööde tegemise võrdsemas jaotuses.“ (Äripäev, 2023). Euroopa Komisjoni mõjuanalüüs näitab, et 1% palgalõhe vähendamine toob kaasa SKP 0,1% kasvu (European Commission, 2021).
Kolmandik palgalõhest on tingitud organisatsioonikultuurist
Umbes kolmandik soolisest palgalõhest tuleneb organisatsioonisisestest teguritest, st organisatsiooni sees ei maksta meestele ja naistele õiglaselt võrdset palka. Sageli pole juhid üleüldse teadlikud organisatsioonis valitsevast palgalõhest, sest seda pole välja arvutatud. Nii arvatakse, et palgalõhet ei esine ning hooliva ja sõbralikuna tajutud töökeskkond tekitab tunde, et ebavõrdsus on ära hoitud. Tallinna Ülikooli teadlased aga leidsid, et palgalõhet organisatsioonide sees leidub nii samaväärse kui sama töö puhul (Täht jt, 2022).
Tööandjal lasub soolise võrdõiguslikkuse seaduse alusel kohustus edendada soolist võrdõiguslikkust. Siiski on enamasti palgad organisatsioonides läbipaistmatud. Ühelt poolt kardetakse välist konkurentsi ja kõrgema palgaga üleostmist, teiselt poolt hoitakse palgaläbirääkimised personaalsed. Seega on suur mõju sellel, kui hea läbirääkija on juht või kui julge palgatõusu küsija on töötaja. Sageli kannatab seetõttu sisemine palgaõiglus.
2023. aasta alguses võeti Euroopa Parlamendis vastu direktiiv soolise palgalõhe vähendamiseks, millega kohustatakse organisatsioone palku avalikustama ja uurima palgalõhe põhjuseid, kui see on organisatsiooni sees suurem kui 5% (Euroopa Parlament, 2023).
Minu hinnangul algab palgalõhe vähendamine mitte raporteerimiskohustusest, vaid hoiakute muutmisest ja teadlikkuse tõstmisest. Nii ei teki meeskolleegidel küsimust, kas soolise võrdsuse teemaga tegelemine teda diskrimineerib. On üsna tõenäoline, et ta mõistab paremini, kuidas see aitab kaasa laiemalt ühiskondlikule ja majanduslikule heaolule, isiklikul tasandil iseenda või pereliikmete väärtustamisele. Naiste võrdne kohtlemine ei alaväärtusta teist sugupoolt, vaid aitab võrdsusele kaasa.
Me peame sellest rääkima
Soolise palgalõhe vähendamiseks on vaja riigi ja tööandjate sihipärast tegutsemist. Me lihtsalt peame sellest rohkem rääkima. See on küll aeganõudev protsess ja nõuab osapooltelt strateegilist muudatuse plaani, kuid jõulise kohustuse pealesurumise asemel tekib initsiatiiv inimestel endil. Organisatsioonides on vaid tarvis tasakaalukat teema eestvedajat personalijuhi või miks ka mitte mõne töötaja näol.
Eestis on organisatsioone, kus on välja töötatud soolise võrdõiguslikkuse kava ja juurutatud praktikaid, millest julgelt eeskuju võtta. Heaks näiteks on nii Tartu Ülikooli palgalõhe avalik statistika4. Just sellistel algatustel on potentsiaali kõigutada juurdunud norme ja tavasid. Organisatsioonides ja riigi toel tuleb korraldada infoseminare soolise palgalõhe väärarusaamade kummutamiseks ning palgalõhe vähendamise praktikate jagamiseks. Nii juhtide kui personalitöötajate seas tuleb kasvatada teadlikkust soolise võrdõiguslikkuse aspekti juurutamisest töötaja tööelukaare etappidesse nii värbamisel, karjääri- ja arenguvõimaluste loomisel kui läbipaistva palgasüsteemi väljatöötamisel. Oma organisatsiooni soolise palgalõhe tegeliku olukorra mõistmiseks ja jälgimiseks saavad tööandjad kasutada registriandmetel põhinevat digitööriista Palgapeegel5.
See, kuidas me soolisest palgalõhest mõtleme ja räägime, kujundab ja peegeldab laiemalt ühiskondlikku arusaama sellest nähtusest. Võrdõiguslikkusest ja palgalõhe vähendamisest rääkimine tõstab teadlikkust ja loodetavasti jõuab ka käitumisse. Riigil ja tööandjatel on võimalusi koostöös tekitada ühiskondlikku ja lahenduskeskset arutelu õiglase palga kujundamiseks.
Ma tahan elada riigis, kus palgasüsteemi läbipaistvus on normaalsus, minu palgatingimused ei sõltuks minu soost ja tööalastel kohtumisel kuulen edulugusid palgalõhe sulgemisest.
1Soolise võrdõiguslikkuse indeks mõõdab sugude võrdsust EL-i riikides kuues põhivaldkonnas: võim, aeg, teadmised, tervis, raha ja töö. Võrdõiguslikkust hinnatakse sajapunktiskaalal, kus 1 tähendab täielikku ebavõrdsust ja 100 täielikku võrdsust meeste ja naiste vahel (Statistikaamet, Tõetamm https://tamm.stat.ee/tulemusvaldkonnad/heaolu/indikaatorid/53).
2Sooline palgalõhe on number, mis näitab meeste ja naiste keskmist palga erinevust.
5Palgapeegel | Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium
KASUTATUD KIRJANDUS
Eesmaa, M. (2021) Sooline palgalõhe viib soolise pensionilõheni. Universitas Tartuensis. Jaanuar 2021, nr 1. https://www.ajakiri.ut.ee/artikkel/3925
Eesti naised peavad võrdse palga nimel töötama palju kauem. (23.02.2023). Äripäev. Eesti naised peavad võrdse palga nimel töötama palju kauem
European Commission. (2021). Impact assessment accompanying the document. Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms. Brussels, 4.3.2021. eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52021SC0041&from =EN
European Institute for Gender Equality EIGE. (i.a.). Gender Equality Index. Estonia 2024.
Euroopa Parlament kiitis heaks direktiivi soolise palgalõhe vähendamiseks. (30.03.2023). Euroopa Parlament. https://www.europarl.europa.eu/news/et/press-room/20230327IPR78545/euroopa-parl ament-kiitis-heaks-direktiivi-soolise-palgalohe-vahendamiseks
Hämmal, J., Meiorg, M., Varblane, A. (2022). Soolise võrdõiguslikkuse monitooring 2021. Lõpparuanne. Kantar Emor/Sotsiaalministeerium.
Jõerand, R. (29.08.2022). SEKSISTLIK IIDOL: Andrew Tate sisendab noortele, et „Naine on ise osalt vägistamises süüdi“ ja „Naine on mehe omand.“. Õhtuleht. SEKSISTLIK IIDOL: Andrew Tate sisendab noortele, et „Naine on ise osalt vägistamises süüdi“ ja „Naine on mehe omand.“
Morais Maceira, H. (2017). Economic Benefits of Gender Equality in the EU. Intereconomics 52, 178–183 (2017). Economic Benefits of Gender Equality in the EU | Intereconomics
Marling, R. (2021). Kas ikka veel teel tasakaalustatud ühiskonna poole? Artiklikogumik Teel tasakaalustatud ühiskonda. Naised ja mehed Eestis III. Sotsiaalministeerium.
Sotsiaalministeerium. (2025). Heaolu arengukava 2025-2030.
Täht, K., Roosalu, T., Unt, M., Aavik, K., Pilvre, B., Kääramees, M. (2022). Sooline palgalõhe Eestis: kujunemise tagamaad ja vähendamise võimalused. Programmi RITA tegevuse 1 projekti „Soolise palgalõhe vähendamine (REGE)“ lõpparuanne.
Tööandjad: palgalõhe lahendamiseks tuleb teada selle põhjuseid. (i.a.). Tööandjate Keskliit. Tööandjad: palgalõhe lahendamiseks tuleb teada selle põhjuseid - Eesti Tööandjate Keskliit